Nieterminowa wypłata wynagrodzenia przez pracodawcę – co zrobić?

Jak powszechnie wiadomo, pracodawca ma ustawowy obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę, co wynika wprost z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.).

Stanowi o tym chociażby art. 22 ust. 1 k.p. zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kolejno z brzmienia art. 85 § 1 k.p. wynika, że wypłaty wynagrodzenia za pracę winno dokonywać się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Art. 86 § 1 k.p. mówi zaś o tym, że pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Co więcej, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.).

Niestety pomimo przedmiotowych obowiązków i uregulowań niejednokrotnie zdarza się, iż pracodawca uchybia przepisanym terminom. Co wówczas robić ?

Ile pracodawca ma czasu na wypłatę wynagrodzenia za pracę?

Jak już zostało wspomniane w uprzedniej części niniejszego artykułu, pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Jeżeli pracodawca ma obowiązek ustalać regulamin pracy, wówczas regulamin ten winien zawierać zapis dotyczący terminu oraz częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 104¹ § 1 pkt 5 k.p.).

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalać regulaminu, wówczas o terminie wypłaty wynagrodzenia winien poinformować pracownika pisemnie bądź elektronicznie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (art. 29 § 3 pkt 1 lit. m k.p.).

Oczywiście najczęściej termin wypłaty wynagrodzenia określany zostaje już w umowie o pracę.

Konkludując, pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie:

1. w stałym i ustalonym z góry terminie;
2. co najmniej raz w miesiącu z dołu;
3. nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Niemniej termin ten winien być wskazany konkretnie, a więc np. 5 – go dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w terminie wcześniejszym niż określony w art. 85 § 2 KP, jako korzystniejszy dla pracownika, może być wprowadzony zarówno przepisami niższej rangi (art. 9 KP), jak i umową o pracę (art. 18 KP). W każdym z tych przypadków jest to „stały i ustalony z góry termin” w rozumieniu art. 85 § 1 KP, a niewypłacanie w tym terminie wynagrodzenia za pracę stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 KP, choćby opóźnienie w wypłacie nie przekraczało maksymalnego terminu przewidzianego w art. 85 § 2 KP (tak: wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 marca 2015 r., I PK 197/14).

Co zrobić, gdy nie ma wypłaty w terminie? Co zrobić, jeśli pracodawca uporczywie unika wypłaty wynagrodzenia? 

Jak już wspomnieliśmy, pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Wynagrodzenie za pracę podlega bowiem ochronie prawnej. Jedną z naczelnych zasad wyróżniających wynagrodzenie ze stosunku pracy, pozostaje między innymi fakt, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść go na inną osobę.

Jeżeli pracodawca zaniecha obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia, wówczas w zależności od okoliczności danej sprawy, pracownik może skorzystać z różnych dróg wyegzekwowania należnej mu kwoty, w szczególności:

• skarga do Państwowej Inspekcji Pracy (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP)

Po pierwsze warto wskazać, iż pracownikowi przysługuje uprawnienie do złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Co istotne, w tym przypadku bezsporna musi być wysokość wynagrodzenia oraz fakt, iż jest ona rzeczywiście należna pracownikowi. W innym przypadku, inspektor nie będzie mógł skorzystać z uprawnienia wynikającego z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP.

Powyższe potwierdza bezsprzecznie orzecznictwo, zgodnie z którym dopóki nie można w sposób niewątpliwy stwierdzić, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi
i nie zostało mu wypłacone, dopóty inspektor pracy nie może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 11 pkt 7 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty, wydanie nakazu płatniczego nie jest uzasadnione. Podobnie nie można uznać, że sytuacja ma charakter niesporny, gdy z przebiegu postępowania wynika, że pracodawca neguje w ogóle zasadność danego roszczenia lub kwestionuje fakt niezaspokojenia takiego roszczenia (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Kielcach z dnia 28 listopada 2018 r., II SA/Ke 626/18).

Skargę taką skierować należy zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy.

UWAGA: Pracownicy PIP przeprowadzający kontrolę w związku z wniesioną skargą są obowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba, że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę (art. 44 ust. 3 ustawy o PIP). Ochronę taką zapewnia przy tym art. 15 pkt c Konwencji Nr 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu, zgodnie z którym z zastrzeżeniem wyjątków, które może przewidzieć ustawodawstwo krajowe, inspektorzy pracy są zobowiązani do traktowania jako absolutnie poufne źródło jakiejkolwiek skargi informującej ich o naruszeniu lub złamaniu przepisów prawnych i nie mogą dać żadnej wskazówki pracodawcy lub jego przedstawicielowi, że inspekcję przeprowadzono w następstwie otrzymania skargi. Na mocy powyższych uregulowań, chronione są również dane pracownika.

Co do zasady, Państwowa Inspekcja Pracy rozpatruje skargi w terminie do jednego miesiąca;

powództwo do sądu pracy

Jeżeli sprawa dotycząca wypłaty wynagrodzenia pozostaje sporna (np. istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy też tytułu wypłaty wynagrodzenia) pracownik może skierować sprawę na drogę postępowania sądowego. Wówczas PIP nie będzie właściwym podmiotem. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy, czy też zakończył świadczyć pracę na rzecz pracodawcy. Pozew powinien jedocześnie zawierać elementy niezbędne dla każdego pisma procesowego, a więc spełniać wymogi wynikające z art. 126 k.p.c. oraz 187 k.p.c., o których szerzej pisaliśmy w artykule na temat pozwu o zapłatę.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego (a dokładniej rzecz ujmując siedziby pracodawcy), bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 k.p.c.).

Zarówno proces sporządzania skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, jak i pozwu do sądu pracy, wymaga precyzji oraz staranności, w tym zachowania wszelkich formalnych wymogów. Stąd też z całą pewnością warto skorzystać z pomocy profesjonalisty w tym zakresie;

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z dochodzeniem odszkodowania (art. 55 § 1¹ k.p.)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z ww. przyczyn, pociąga za sobą takie skutki, jakie prawo wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. (art. 55 § 1¹ i nast. k.p.).

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ocena „ciężkości” takiego naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowiła realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika (tak m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2024 r., II PSK 69/23).

UWAGA: Sam fakt naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika nie wystarcza by uznać, że zostały spełnione przesłanki zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11 k.p. Naruszenie to musi być bowiem ciężkie tak w sensie obiektywnym, jak i subiektywnym.

W pierwszej kolejności zatem należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika. Następnie, po uzyskaniu pozytywnej odpowiedzi na pierwsze zagadnienie, koniecznym jest ustalenie, czy naruszenie to miało charakter ciężki.

Odpowiedzialność pracodawcy na gruncie przepisów prawa pracy (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.) oraz przepisów prawa karnego (art. 218 k.k.)

Zgodnie z brzmieniem art. 282 § 1 pkt 1 k.p. kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Co ciekawe, podmiotem wykroczenia z art. 282 § 2 k.p. może być kierownik zakładu pracy lub główny księgowy lub każdy inny pracownik, który został upoważniony w tym zakresie do działania w imieniu zakładu pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2003 r., III KK 388/02). Wykroczenie wynikające z art. 282 § 2 k.p. może być popełnione umyślnie, jak i nieumyślnie.

W myśl zaś art. 218 § 1a k.k. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Z powyższego wynika, że jeżeli pracodawca w sposób uporczywy lub złośliwy nie będzie wypłacał wynagrodzenia pracownikowi, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej z tego tytułu.

UWAGA: uchylanie się od obowiązku określonego w art. 218 § 1a k.k. winno następować w sposób „uporczywy” bądź „złośliwy”, albowiem to wynika wprost ze znamion przestępstwa. W związku z tym sam fakt niewykonywania obowiązku nie jest równoznaczny z uchylaniem się od niego.

W pojęciu „uchyla się” zawarty jest bowiem negatywny stosunek psychiczny osoby zobowiązanej do świadczenia oraz determinacja w jego działaniu, co prowadzi do tego, że sprawca nie dopełnia obowiązku, pomimo że ma obiektywną możliwość jego wykonania. Natomiast „złośliwość” oznacza działanie sprzeczne z interesem pracowników, podjęte bez racjonalnego wytłumaczenia. Zwrot ten określa stronę podmiotową sprawcy, wskazując na jego motywację, sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia (tak m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie – VII Wydział Karny Odwoławczy z dnia 16 stycznia 2019 r., VII Ka 1210/18).

Co do znamienia uporczywości, przyjmuje się, że znamię uporczywości naruszenia praw pracownika zakłada dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Uporczywość przejawia się w natrętności, sekwencyjności, czy powtarzalności zachowań, przy czym uporczywe jest takie zachowanie, które polega na naruszeniu praw pracownika co najmniej trzy razy. (G. Ł. – Kodeks Karny – Komentarz, teza 16 do art. 218 KK). Znamię uporczywości obejmuje również świadomość niweczenia możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo (postanowienie SA w K. z dnia 13.12.2000 r., II AKz 289/00 KZS 2000, z.12, poz. 28). W literaturze wskazuje się, że zasadne jest uznanie za „długotrwałe” działań trwających w okresie przynajmniej 3 miesięcy (M. B.-K. – Kodeks Karny – Komentarz, WK teza 4 doart. 218 KK) (tak: wyrok Sądu Okręgowego w Częstochowie – II Wydział Karny z dnia 26 września 2019 r., II K 18/15).

Wszystkie przestępstwa z art. 218 k.k. stanowią występki, ścigane z urzędu.

Czy wynagrodzenie musi być do 10? Jak długo pracodawca może zwlekać z wypłatą? Termin wypłaty wynagrodzenia

Nieprzekraczalnym terminem na wypłatę przez pracodawcę wynagrodzenia jest 10. dzień miesiąca, następującego po tym, w którym świadczyliśmy na jego rzecz pracę. Wynika to wprost z art. 85 § 2 k.p. zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10. dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Strony oczywiście mogą wskazać w umowie, że wypłata będzie następowała przed tą graniczną datą, np. 5 – go dnia każdego miesiąca, natomiast termin wypłaty wynagrodzenia nie może być późniejszy aniżeli 10 – ty dzień kolejnego miesiąca.

UWAGA: Jeżeli uzgodniony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.

Ponadto, w konkretnym dniu wypłaty ustalonym przez strony w umowie bądź wynikającym z regulaminu, czy też z przepisów ustaw, kwota wynagrodzenia musi się już znajdować na rachunku bankowym pracownika (bądź też musi zostać wydana mu do rąk własnych), a więc znajdować się w jego dyspozycji. Za dzień wypłaty uznaje się zatem dzień w którym wynagrodzenie znalazło się na rachunku bankowym pracownika, a nie dzień, w którym obciążono rachunek pracodawcy.

Warto pamiętać, że krótkotrwałe (np. dwudniowe) opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia zawsze będzie naruszeniem obowiązków pracodawcy, niemniej wówczas nie zawsze musi ono przybierać postaci ciężkiej. Tak więc pracodawca co do zasady nie może zwlekać ani jednego dnia z wypłatą wynagrodzenia. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r., I PK 197/14 Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 § 2 k.p.

Ponadto w orzecznictwie nie budzi wątpliwości kwestia, iż pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99).

Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnego podejścia i rozważenia.

Czy można dochodzić odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia?

Jak najbardziej TAK. W razie opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia pracownikowi przysługuje prawo do żądania zapłaty odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł on żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Z opóźnieniem wypłaty mamy do czynienia wówczas, gdy nie dochodzi do niej w terminie wyznaczonym przez przepisy ustawowe lub umowę.

Przeczytaj również:

Jak napisać apelację cywilną?

Ile kosztuje rozwód w 2025 roku?

Co zwalnia z płacenia alimentów?